ÖVPH:s strategi för hemvårdens kompetensförsörjning – en bristfällig respons på en strukturell arbetsmarknadsutmaning

ÖVPH brister i strategisk arbetskraftsplanering

Österbottens välfärdsområde (ÖVPH) befinner sig i en permanent strukturell arbetskraftsbrist inom hemvården, vilket kännetecknas av en obalanserad försörjningskvot, negativa nettorekryteringstal och en låg sektorattraktivitet. De åtgärder som vidtagits har präglats av kortsiktiga rekryteringsinsatser och tekniska rationaliseringar, men har inte varit tillräckliga för att åtgärda det underliggande problemet med låg anställningselasticitet, bristande arbetsvillkor och ineffektiv kompetensförsörjning.

Den centrala frågan är: Varför insisterar ÖVPH på att hantera en långsiktig, strukturell arbetsmarknadsutmaning med reaktiva åtgärder, istället för att implementera en strategisk och systematisk arbetskraftsplan?

ÖVPH:s nuvarande åtgärder – bristande strategisk arbetskraftsplanering

ÖVPH har implementerat ett antal åtgärder för att hantera personalbristen, men dessa lider av tre fundamentala brister:

Ökad rekrytering utan förbättrade arbetsvillkor

• Arbetskraftsutbudet är inelastiskt i sektorn, vilket innebär att fler rekryteringsinsatser inte nödvändigtvis leder till fler sökande, om inte arbetsvillkoren förbättras.

• Negativa retentionstal (personalomsättning högre än nyrekrytering) tyder på att yrket inte är långsiktigt hållbart för dem som rekryteras.

  
  

  Rekryteringsinsatser är meningslösa om sektorn har en strukturell personalavgång som överstiger nyrekryteringen.

Ökad utbildningskapacitet utan förbättrad yrkesattraktivitet

• Ökningen av antalet utbildningsplatser har inte resulterat i en proportionell ökning av antalet utexaminerade som faktiskt går in i yrket.

• Mismatch-problematik uppstår när personer utbildar sig, men väljer att arbeta i andra branscher med bättre löneutveckling och arbetsvillkor.

  
  

  OVPH hanterar utbildning som en kvantitativ fråga, men utan att förbättra yrkets relativa attraktionskraft på arbetsmarknaden.

Teknologiska lösningar utan parallell förbättring av arbetsmiljö och kompetensutveckling

• Digitalisering och automatisering kan minska transaktionskostnader och rationalisera vissa processer, men ersätter inte den mänskliga arbetskraften i hemvården.

• Implementeringen av välfärdsteknologi har inte följts av en motsvarande kompetenshöjning inom personalstyrkan, vilket leder till suboptimerad användning av nya verktyg.

  
  

  Teknik kan avlasta, men kan inte vara en substitutstrategi i en sektor där personaltäthet korrelerar direkt med vårdkvalitet.

  
  

En arbetsmarknadsstrategisk handlingsplan

För att långsiktigt stabilisera arbetskraftsförsörjningen inom hemvården måste ÖVPH implementera fem fundamentala reformer:

Reformera lönestrukturen och införa differentierad ersättningsmodell

Differentierad löneutveckling för att höja sektorattraktiviteten

• Löneelasticiteten i vårdsektorn är relativt låg, vilket innebär att mindre löneökningar har begränsad effekt på rekrytering och retention.

• Lönestrukturen måste differentieras utifrån erfarenhet, specialistkompetens och arbetsbelastning.

Ökad kompensation för obekväma arbetstider och hög arbetsbelastning

• OB-tillägg och skiftkompensation måste anpassas efter faktisk belastning och arbetstidens flexibilitet.

• En mer dynamisk lönemodell, där specifika arbetstider ger progressivt högre ersättning, skulle öka personalens vilja att stanna i yrket.

  
  

Implementera incitamentsbaserad arbetskraftsretention

Retentionprogram för att minska personalomsättningen

• Introducera anställningsbonusar och lojalitetsbaserade löneökningar för att minska den negativa nettorekryteringen.

• Höj kompetensutvecklingsnivån genom betalda vidareutbildningar och karriärstegar inom yrket.

  
  

Attraktionskampanjer för att öka inträdet i branschen

• OVPH måste marknadsföra vårdyrket på ett sätt som ökar det relativa värdet jämfört med andra yrken.

• Samarbete med skolor och universitet för att ge tidiga incitament till unga att välja vårdsektorn.

  
  

Effektivisera rekrytering genom målstyrda strategier

Riktade rekryteringsstrategier baserade på arbetsmarknadsdata

• Använd prediktiv dataanalys för att identifiera och proaktivt rekrytera personal innan pensionsavgångar skapar bristsituationer.

• Utveckla en regional arbetskraftsprognos för att säkerställa att rekryteringsmålen är synkroniserade med framtida behov.

  
  

Arbetskraftsinvandring som komplementär lösning

• ÖVPH har inte implementerat en effektiv arbetskraftsinvandringsstrategi, trots att andra regioner framgångsrikt rekryterat utländsk vårdpersonal.

• Snabbare validering av utländska vårdkompetenser och bättre introduktionsprogram kan minska beroendet av kortsiktiga rekryteringslösningar.

  
  

ÖVPH måste ta ett strukturellt grepp på arbetsmarknadsfrågan

ÖVPH hanterar arbetskraftsbristen som en rekryteringsutmaning, snarare än en systematisk arbetsmarknadsfråga. Den nuvarande strategin bygger på tillfälliga lösningar som inte adresserar de grundläggande problem som gör att yrket inte är konkurrenskraftigt på arbetsmarknaden.

Vad som måste förändras:

• Övergång från kortsiktig rekrytering till långsiktig arbetskraftsplanering

• Från passiv utbildningsökning till aktiv kompetensutvecklingsstyrning

• Från generiska löneökningar till differentierade incitamentsstrukturer

OVPH kan inte fortsätta att skjuta problemet på framtiden. Om inget görs nu, riskerar hemvården att drabbas av en irreversibel arbetskraftskris som leder till försämrad vårdkvalitet och ökade samhällsekonomiska kostnader.

Det är dags att sluta agera reaktivt – och börja hantera arbetsmarknadsproblemet med en faktisk strategi.